Despre concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului
Concedierea este încetarea contractului individual de muncă de către angajator, din motive care țin sau nu de persoana salariatului.
Concedierea trebuie să fie dispusă printr-o decizie în formă scrisă a angajatorului care, în toate cazurile, trebuie să conțină motivarea în fapt și în drept a concedierii (în acest sens, demisia semnată de către angajat la îndemnul angajatorului este, de fapt, o concediere mascată nelegală).
În cazul unei contestații, angajatorul nu poate invoca în fața instanței de judecată alte motive de fapt sau de drept decât cele menționate în decizia de concediere.
Cu titlu general, este important de știut faptul că salariații NU pot fi concediați în următoarele situații:
- pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
- pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale;
- pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
- pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;
- pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
- pe durata concediului de maternitate;
- pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
- pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
- pe durata efectuării concediului de odihnă.
În continuare, voi puncta unele aspecte privitoare la concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului.
Asemenea concedieri pot fi dispuse doar în următoarele cazuri:
a) salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
b) salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile;
c) prin decizie a organelor competente de expertiză medicală se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
Așadar, concedierile pentru orice alte motive care țin de persoana salariatului, cum ar fi situația în care salariatul ar fi concediat pentru că nu acceptă micșorarea salariului, vor fi nelegale.
Anterior concedierii pentru motivul prevăzut la a), este obligatorie efectuarea unei cercetări disciplinare. În lipsa acesteia, decizia de concediere este lovită de nulitate absolută.
În cadrul cercetării disciplinare:
-
se va convoca salariatul, precizându-se obiectul, data, ora și locul întâlnirii (în situația unei lipse nejustificate a salariatului, concedierea se va putea dispune și fără efectuarea cercetării disciplinare);
-
salariatul va putea formula și susține toate apărările pe care le consideră de cuviință, va putea prezenta probe și va putea fi asistat de către un avocat sau un reprezentant al sindicatului.
Pentru abaterile disciplinare săvârșite de către salariați pot fi aplicate mai multe sancțiuni:
- avertismentul scris;
- retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus;
- retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
- reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
- reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%.
Astfel, dacă gravitatea abaterii disciplinare impunea o sancțiune inferioară concedierii, decizia de concediere va putea fi anulată.
Decizia de concediere pentru motivul prevăzut la lit. a) va fi emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei, sub sancțiunea prescripției dreptului de a aplica sancțiunea disciplinară. Prin urmare, o decizie de concediere emisă cu încălcarea acestor termene va fi lovită de nulitate absolută.
Cu privire la concedierile pentru motivele prevăzute la lit. c) și d), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
Atunci când nu există locuri de muncă vacante, angajatorul va trebui să solicite sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii și capacității sale de muncă.
De asemenea, similar concedierii pentru motivul prevăzut la lit. a), concedierea salariatului pentru că nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului.
În situațiile prevăzute la lit. c) și d), salariații beneficiază de un preaviz de cel puțin 20 de zile lucrătoare, iar durata acestuia trebuie să fie menționată în decizia de concediere.
Concluzionând, concedierea salariatului pentru motive ce țin de persoana sa, dispusă cu încălcarea celor menționate mai sus, va fi lovită de nulitate absolută. Decizia emisă în aceste condiții va putea fi contestată în termen de 30 sau, după caz, 45 de zile, la tribunalul din circumscripția domiciliului/locului de muncă al salariatului (la alegerea acestuia).
Contestația este scutită de plata taxei judiciare de timbru, iar în urma admiterii acesteia, instanța va dispune anularea deciziei de concediere şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul dacă nu ar fi fost concediat.
La solicitarea salariatului, instanța va putea dispune reintegrarea acestuia la locul de muncă, iar în lipsa acestei solicitări, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti.
Autor: Cosmin-Constantin Cojocariu
Avocat pledant în cadrul Baroului București, titular al Cabinetului de Avocat – Cosmin-Constantin Cojocariu. Domeniile principale de practică sunt dreptul muncii și procedurile privind recuperările de creanță. Alte domenii de interes: exproprieri, dreptul familiei, drept administrativ și drept contravențional.